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【アルバイトができない】マイナンバー制度が不都合な人々【人手不足】

この記事を読むのに必要な時間は約 4 分27秒です。

◎最終更新日 2015/9/28

結論要約
世の中にはいろいろな理由で(やむを得ず)副業をしている方もいる気がします。いよいよ導入されるマイナンバー制度は、そんな人々自身と雇っている企業側に大きな影響を与えそうです。私の今までのコンサルティングの経験などから「気になったこと」を書き留めておきますね。




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対象読者
副業をしている方、興味のある方、(特に)そのような方を雇っている企業。

このブログを見に来てくれている方の中にも飲食店の経営者の方などでPCを業務に利用している方もいられると思います。事例に該当している方は、早めの手当てで人員の確保や入れ替えを行い、先行者利益を得られるようにするとよいでしょう。

本文
まず、どのような影響があることを懸念しているのかということです。

1. 雇用先や家族に秘密で副業をしている場合に秘密を守ることが難しくなります。

2. 特に雇用先では、源泉徴収の関係で(場合によっては)ほぼ100%副業していることがばれてしまう可能性があります。

3. 雇用している側から見ると、従来も違法行為であることを知りつつ行ってこなかった(残業代分の)の割増賃金支払いが必須になってくる気がします。
*一日の就業時間は通算されるため、例えば勤務先で8時間働いた後に副業先で2時間働いた場合は、副業先での勤務は「残業扱いになり」割増賃金を支払う必要があります。

参考/引用元:
ダブルワーカーの労働時間の通算 (2008年10月号より抜粋)

ダブルワーカーを雇用した場合に時間外割増の計算はどうなりますか?

Q
ダブルワーカーを雇用した場合に時間外割増の計算はどうなりますか
短時問のパートを募集したところ、応募者は「別の会杜で、1週3日、6時間ずつ働いている」といいます。この場合、当社で働いた時間が1週40時間、1日8時間を超えなければ、時間外割増を支払わなくて構わないでしょうか。

A
後から採用した企業に支払い責任

パートで働く人の中にも、「本当はフルタイムで、お給料も高い職場で働きたい」と希望する人が少なからずいます。そういう人にとって、次善の選択は「ダブルワーク」ですが、採用する会社側は働きすぎを防止するため、キチンとした労務管理を心がける必要があります。

労働基準法第38条第1項では、「事業場を異にする場合も、労働時間の適用に関する規定の適用については通算する」と定めています。ここで「事業場を異にする」とは、「事業主を異にする場合を含む」(昭23.5.14基発第769号)と解されて.います。

2つ(以上)の事業主相互にはまったく資本・商業関係がなく、労働者本人の独自判断で複数の勤め先を確保する場合でも、労基法第38条は適用されます。お尋ねの場合は、まさにこのケースといえます。

ですから、2つの事業場で働いた時間を「通算して」、1週40時間、1日8時間を超えたら、割増賃金の支払い義務が生じます。どちらの事業主が対象になるかといえば、「時間外労働についての法所定の手続を採り、割増賃金を負担しなければならないのは、通常は、時間的に後で労働契約を締結した事業主と解すべき」(労基法コンメンタール)とされています。

後から契約する事業主は、「労働者が他の事業場で労働していることを知りながら、契約を締結する」立場にあるからです。

ただし、「甲事業場で4時間、乙事業場で4時間働く場合、甲事業場の使用者が、労働者が乙事業場で四時間働くことを知りながら、労働時間を延長するときは、(契約の後先に関わらず)甲事業場の使用者が義務を負う」という結論となります。

お尋ねのケースでいうと、労働者(Aさん)が他事業場(B事業場)で6時間働いた後、貴事業場(C事業場)で4時間働くときは、C事業場が2時間分の割増賃金を負担します。しかし、B事業場で1時間残業させたときは、「B事業場はC事業場で4時間働く(2時間法定内、2時間法定外)ことを知っていた」のであれば、その1時間分については割増賃金を支払わないといけません。

一応、論理的には、すっきりと整理できます。しかし、AさんがB事業場にC事業場で働く旨、申告するのは現実的にいうと期待薄です。B事業場は、何の罪の意識もなく、割増を支払わず放置するという事態も予想されます。

この場合でも、C事業場としては、B事業場での労働時間(残業時間を含む)を把握したうえでAさんを使用しないと、過重労働発生時等には貢任を問われかねないので、十分な注意が必要です。

ブログ主注:給与額が増えないよう、現に雇用している従業員の給与を残業代分引き下げることは「不利益変更」となります。場合によっては労基署よりかなり厳しい処分が科せられます。

結果として次のような事態が想定されます。

1. 本来雇用先で禁止されている場合は、本業または副業をやめなければいけなくなる。

2. 今までは知らないふりをしていた残業分の割増賃金に関する問題が発生する。(自分の経験した範囲では、大手のファーストフード店などでも支払っている事例を知りません。)

3. 副業先での勤務をやめる方が増えることによって人員不足になる企業が発生する。

結果的に働く側から見ると、副業先をやめなければならなくなる方、(何らかの理由を付けて)雇用契約を打ち切られる方も出てきます。経営側は、残業代割り増し分の支払い負担、退職による人手不足、それに伴う人手不足が原因の給与水準の上昇などのリスクが発生します。

コンビニエンスストアやファーストフード店、飲食店のキャストなど副業としてダブルワークの方の雇い入れが多いという経営者の方は「今のうちから方策を考えておくこと」が重要と思います。(場合によっては企業の存続問題です。)

また、この問題を避けるために「偽名で源泉徴収をしてほしい」などという依頼があるかもしれません。こちらの行為もかなり厳しい罰則が科せられる行為になります。

興味のある方は、次の書籍が「わかりやすく労働関係の法規を説明していてお勧め」です。

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お勧めの書籍:
労働基準法がよくわかる本〈’14~’15年版〉

 

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